我希望我的員工，如果有10個朋友，至少有7個就在公司。當(dāng)你大部分的朋友都在一個公司，想到每天上班可以見到那么多朋友，誰都會高高興興來上班。

我做過嘗試，用這樣的方式管理過研發(fā)人員、銷售人員、市場人員和行政人員，管理方式都一樣，我在微軟中國就這么做，使之成為微軟全球團(tuán)隊(duì)里面最精英的團(tuán)隊(duì)之一。在我眼中，好的“氛圍”是有效的管理方式。這是我所秉持的管理理念。

比如，在員工管理方面，目前好多企業(yè)把“加班”當(dāng)成一種“氛圍”、一種“文化”，甚至作為一種管理員工的方式，然而這種傳統(tǒng)意義上的“苦差事”，在調(diào)和式“氛圍”營造理念下，是能夠讓偶爾加班的員工在工作中收獲更多的快樂與充實(shí)的。我認(rèn)為，好的管理者在管理知識型員工的時(shí)候，應(yīng)該是采用一種超越制度的管理模式，就是用企業(yè)文化的方式來管理員工，激發(fā)員工的潛能。其實(shí)企業(yè)文化就是管理者創(chuàng)造一種企業(yè)的氛圍，一種和諧、舒適、溫馨的環(huán)境，讓員工覺得在公司里工作是一種享受、一種快樂。這樣一來，原似無奈的“加班”演化為企業(yè)理想的“文化”與認(rèn)同的“氛圍”；同時(shí)，這種氛圍的營造，也是激發(fā)員工們潛能的有效方式。

我以前曾經(jīng)提出過適用于管理者的“產(chǎn)出方程式”，即軟性能力值×硬性體力值＝工作產(chǎn)出。從中可以看出，基于好的“氛圍”創(chuàng)造下的管理手段很好地提升了軟性能力值，而且也有效地增加了硬性體力值，使工作的效益大幅提高。這種超越制度的管理方法正契合了用激情配合規(guī)范來完成對員工潛能的挖掘。

當(dāng)然，氛圍的擬定，是基于對文化背景良好的把握。雖然以前一直在外企工作，但我始終對員工的心態(tài)與文化有很好的把握。我以前曾說過，在做企業(yè)管理的時(shí)候，一定要把公司作為一個大家庭，有困難我們一起克服，這是中國人的方式；工作就是工作，八小時(shí)之外我不要你工作，個人有問題也不要來找我，這是西方人的方式。而一些介于中國人跟西方人中間的管理者，駕馭得好會非常非常好，駕馭不好就變成了反面角色。

一個好的管理人靠的是理念而非權(quán)力。因此，我提出過“讓他人變得偉大”這樣一個口號。這種理念可以很好地培養(yǎng)員工互助合作的意識，實(shí)際上還是對于良性氛圍的營造理念的具體化。我說的是一種氛圍，不是真正當(dāng)成一個家，變成一種家族企業(yè)又不行了。公司的管理體系和規(guī)范還是按照西方的模式來做，同時(shí)要加上一種人情味的方式在里面。

除了營造良好的企業(yè)環(huán)境外，管理還需要通過“溝通”施法于實(shí)際。溝通是最重要的，比如員工跟高層的溝通，高層跟下面的溝通，跟中層的溝通、包括跟員工的溝通?，F(xiàn)在這個社會是透明的社會，你不溝通他也知道，你還不如溝通來引導(dǎo)他，你要不引導(dǎo)他就往另外一個方向走，同一個事情引導(dǎo)過來，就朝正面的方向走，領(lǐng)導(dǎo)的溝通和方向把握能力是非常重要的。

我認(rèn)為，溝通是引導(dǎo)員工最好的方法；在營造和保持團(tuán)隊(duì)信心上，最重要的也仍然是溝通。對于公司未來面臨的問題，我們要進(jìn)行溝通，現(xiàn)在大家都知道你到底怎么樣，你要把面對的挑戰(zhàn)和問題說出來，未來是什么方向，要讓員工慢慢地理解。

先做管理后做領(lǐng)導(dǎo)

成功的企業(yè)是把內(nèi)部最優(yōu)秀的員工管理好。我相信，20%的員工支撐公司80%的業(yè)務(wù)，這能把員工的積極性發(fā)揮到120%或者150%，但這種文化是以公司規(guī)范化作基礎(chǔ)的。

在微軟中國，我是靠文化來管理的。因?yàn)槲④浀臉I(yè)務(wù)模式和管理規(guī)范都已比較成熟，這些方面已經(jīng)非常完善。我可以再多做的一些，就是在微軟文化的核心即“激情”的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國的傳統(tǒng)文化，以中國化的方式來詮釋。與這相適應(yīng)，在我的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上，如果用兩個字總結(jié)，那就是激情。不光是我自己有激情，我還要激發(fā)我周圍的人，讓大家都有激情。

我任微軟中國總裁剛開始的一段時(shí)間，很多人不理解我的激情能夠?yàn)樗麄儙硎裁?？他們覺得，激情更多的是一種沖動，他做這個業(yè)務(wù)，不需要沖動，要的是一種理性和規(guī)范。他們不是很容易接收我的激情理念，結(jié)果我要的激情他們沒有。