績(jī)效評(píng)估工具箱

定　價(jià)：￥59.00

作　者：	[美] 保羅·法爾科內(nèi)（Paul Falcone）著，王安妮馬學(xué)燕譯
出版社：	機(jī)械工業(yè)出版社
叢編項(xiàng)：	AMACOM美國(guó)管理協(xié)會(huì)HR經(jīng)典
標(biāo)　簽：	暫缺

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ISBN：	9787111629962	出版時(shí)間：	2019-08-01	包裝：	平裝
開(kāi)本：	16開(kāi)	頁(yè)數(shù)：	202	字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　本書(shū)從經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)發(fā)展階段、人才激勵(lì)、薪酬戰(zhàn)略等多個(gè)角度，深入挖掘和分析怎樣讓績(jī)效評(píng)估過(guò)程變得有趣有益，怎樣成功吸引人才和保留人才，怎樣使用報(bào)告卡評(píng)估和提高績(jī)效，如何撰寫(xiě)有意義的工作計(jì)劃和目標(biāo)，如何定制組織績(jī)效評(píng)估計(jì)劃和模板。這個(gè)簡(jiǎn)單好用的“績(jī)效評(píng)估工具箱”中，有著各種模板和可以靈活組合的工具，詳細(xì)介紹了使用這個(gè)工具箱的具體步驟，更在附錄中展示了六個(gè)典型的績(jī)效評(píng)估模板樣本，并用鮮活生動(dòng)的例子來(lái)解釋說(shuō)明，極大方便了企業(yè)管理者選擇和定制適合自己公司的績(jī)效評(píng)估方案，并可根據(jù)組織不斷提高的期望和變化的需求進(jìn)行升級(jí)重組，驅(qū)動(dòng)個(gè)人和組織變化。

作者簡(jiǎn)介

　　保羅·法爾科內(nèi)（Paul Falcone）時(shí)代華納有線(xiàn)公司員工關(guān)系副總裁，之前他曾經(jīng)擔(dān)任Nickelodeon公司（維亞康姆旗下的有線(xiàn)電視頻道）人力資源副總裁。法爾科內(nèi)出版過(guò)的書(shū)籍包括《高難度談話(huà)》《雇人前要問(wèn)的96個(gè)問(wèn)題》《績(jī)效對(duì)話(huà)101個(gè)范例》《招聘、提拔和留住優(yōu)秀員工》。他還長(zhǎng)期擔(dān)任人力資源雜志的專(zhuān)欄作家，并且是全美雇用和績(jī)效管理領(lǐng)域廣受歡迎的演說(shuō)家。溫斯頓·譚（Winston Tan）管理咨詢(xún)集團(tuán)Intandem的管理負(fù)責(zé)人。他擅長(zhǎng)整體薪酬解決方案、優(yōu)化組織設(shè)計(jì)、人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。溫斯頓還是一位受歡迎的全國(guó)會(huì)議發(fā)言人，住在華盛頓州的斯波坎。

圖書(shū)目錄

譯者序
引言
第1章　摒棄抱怨，建立正確的績(jī)效衡量體系是公司變革的解決之道 / 1
工作場(chǎng)所管理的致命弱點(diǎn)：
評(píng)估績(jī)效和將人的價(jià)值貨幣化面臨歷史性挑戰(zhàn) / 5
績(jī)效評(píng)估走向消亡，積極面對(duì)才能化腐朽為神奇 / 6
使用績(jī)效管理工具箱的六個(gè)步驟 / 8
第2章　釋放績(jī)效管理能量，驅(qū)動(dòng)文化變革和戰(zhàn)略發(fā)展 / 18
重新審視員工內(nèi)在動(dòng)力對(duì)績(jī)效驅(qū)動(dòng)型經(jīng)濟(jì)的作用 / 19
績(jī)效驅(qū)動(dòng)型文化的新要求 / 21
辭職面談操練及挽留訪(fǎng)談 / 22
季度成就日歷 / 25
開(kāi)卷管理實(shí)踐 / 26
不定期輪崗 / 26
外部培訓(xùn)研討會(huì) / 28
“每季一書(shū)俱樂(lè)部”活動(dòng) / 28
員工會(huì)議領(lǐng)導(dǎo)輪流制 / 29
模范員工檔案 / 29
焦點(diǎn)小組訪(fǎng)談助力系統(tǒng)績(jī)效評(píng)估及新參數(shù)設(shè)置 / 31
將組織戰(zhàn)略與績(jī)效管理系統(tǒng)結(jié)合在一起 / 33
第3章　深度剖析薪酬和績(jī)效評(píng)估機(jī)制 / 41
薪酬市場(chǎng)戰(zhàn)略 / 42
吸引人才 / 42
留住人才 / 43
管理不斷變化的勞動(dòng)力市場(chǎng) / 45
居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)與就業(yè)成本指數(shù) / 45
跟蹤員工能力發(fā)展及保留人才 / 47
動(dòng)機(jī)與績(jī)效薪酬 / 49
加薪預(yù)算投資規(guī)劃 / 50
制定獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)優(yōu)員工并提升組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬策略 / 51
第4章　使用報(bào)告卡評(píng)估和提高績(jī)效及生產(chǎn)率 / 56
重新定義“總評(píng)成績(jī)”，杜絕績(jī)效等級(jí)膨脹 / 56
鐘形曲線(xiàn)與“上升曲線(xiàn)” / 58
績(jī)效等級(jí)數(shù)量 / 61
就績(jī)效等級(jí)定義及其解釋達(dá)成共識(shí) / 63
校準(zhǔn)會(huì)議 / 66
使用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)提高全公司評(píng)估的一致性 / 71
第5章　績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容與形式 / 74
修改描述內(nèi)容，提高公司業(yè)績(jī)預(yù)期 / 74
第1節(jié)：戰(zhàn)略規(guī)劃 / 76
第2節(jié)：核心價(jià)值觀(guān) / 79
第3節(jié)：績(jī)效因素 / 87
風(fēng)格指南：美化你的績(jī)效評(píng)估模板 / 98
第6章　目標(biāo)：走上發(fā)展壯大之路 / 106
撰寫(xiě)有意義的目標(biāo)和工作計(jì)劃：?jiǎn)T工才是主角 / 108
具體的SMART目標(biāo)及可衡量的結(jié)果：品味成功 / 111
將今年的業(yè)績(jī)與明年的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)：組織成長(zhǎng)與進(jìn)步的自然結(jié)果 / 112
解決整體學(xué)習(xí)差距，創(chuàng)造企業(yè)學(xué)習(xí)環(huán)境和技能培養(yǎng)文化 / 115
獎(jiǎng)勵(lì)和慶祝成功：認(rèn)可也是一種獎(jiǎng)勵(lì) / 117
第7章　完美組合：人人都愛(ài)的績(jī)效管理計(jì)劃 / 119
將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和組織績(jī)效聯(lián)系起來(lái)：績(jī)效是一個(gè)變化的目標(biāo) / 119
九宮格人才繼任計(jì)劃 / 122
繼任計(jì)劃的戰(zhàn)略?xún)?yōu)勢(shì) / 124
每年制訂和重新啟動(dòng)你的計(jì)劃，以提高預(yù)期和衡量結(jié)果 / 126
改進(jìn)流程和提高標(biāo)準(zhǔn)：重新設(shè)計(jì)工具，跟上發(fā)展步伐 / 129
第8章　構(gòu)建并定制組織績(jī)效評(píng)估計(jì)劃和模板的常見(jiàn)問(wèn)題與解答 / 131
1. 如果我們想采用這個(gè)新的績(jī)效管理計(jì)劃，應(yīng)該如何啟動(dòng)相關(guān)的溝通工作？最初應(yīng)該怎樣做才能讓我們的員工對(duì)此感興趣 / 131
2. 在績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)估的文件處理方面，我們公司的所有主管需要注意的事項(xiàng)有哪些 / 135
3. 評(píng)估中的各項(xiàng)勝任力得分與評(píng)估結(jié)束時(shí)的總評(píng)成績(jī)有什么不同 / 137
4. 從法律的角度來(lái)看，績(jī)效評(píng)估記錄和糾正措施文件有什么不同 / 137
5. 如果我們?cè)谡麄€(gè)評(píng)估期間沒(méi)有就績(jī)效不良或行為不當(dāng)方面進(jìn)行溝通，該怎么辦？即使這是我們第一次提出這個(gè)問(wèn)題，這是否也會(huì)造成我們?cè)诳?jī)效評(píng)估期間無(wú)法解決這些問(wèn)題 / 139
6. 如果我們向已經(jīng)處于最終書(shū)面警告狀態(tài)的人錯(cuò)發(fā)了一個(gè)可接受的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)，我們是否仍然可以終止合同，還是必須從第一步開(kāi)始重新啟動(dòng)整個(gè)糾正過(guò)程（即先做出記錄在案的口頭警告） / 140
7. 如果員工拒絕完成自我評(píng)價(jià)怎么辦？這屬于違紀(jì)行為還是屬于可以終止合同的過(guò)錯(cuò)？如果他們列出了不切實(shí)際的期望，或者在自我評(píng)價(jià)中給自己打的分遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我給他們的分?jǐn)?shù)怎么辦 / 142
8. 在發(fā)布評(píng)估結(jié)果時(shí)，采用一個(gè)統(tǒng)一的評(píng)估日期還是按照周年的反饋日期更好 / 144
9. 最理想的反饋間隔是多久，是一季度、半年還是一年 / 146
10. 在發(fā)布不合格的績(jī)效評(píng)估成績(jī)之后，我們還需要等待多長(zhǎng)時(shí)間才能采取進(jìn)一步的糾正措施甚至終止合同 / 147
11. 績(jī)效評(píng)估除了用于對(duì)員工的個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行反饋和評(píng)價(jià)組織的人力資本績(jī)效，還能在哪些方面發(fā)揮作用 / 148
12. 作為CEO或公司執(zhí)行團(tuán)隊(duì)中的一員，我該怎樣提高業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)文化上的轉(zhuǎn)變，從而使業(yè)績(jī)衡量和管理成為我們的常規(guī)溝通內(nèi)容 / 149
附錄A　員工自我評(píng)價(jià)表 / 153
附錄B　績(jī)效評(píng)估模板樣本 / 155
附錄C　員工年度績(jī)效報(bào)告樣本 / 160
附錄D　反映組織需求變化和優(yōu)先級(jí)變化的六個(gè)績(jī)效評(píng)估模板樣本 / 166