薪酬管理與設計全案

目錄
上篇 薪酬管理的
初步認識
薪酬管理：360°薪酬 薪酬發(fā)放 流程 誤區(qū)
1.1　360°薪酬中的經(jīng)濟性薪酬
.....
4
1.1.1　固定工資 ..... 4
1.1.2　月度獎金 ..... 5
1.1.3　年度獎金 ..... 6
1.1.4　現(xiàn)金補貼 ..... 6
1.1.5　保險福利 ..... 7
1.1.6　帶薪休假 ..... 7
1.1.7　利潤分享 ..... 8
1.2　360°薪酬中的非經(jīng)濟性薪酬
.....
9
1.2.1　工作認可 ..... 9
1.2.2　挑戰(zhàn)性工作 ..... 10
1.2.3　工作環(huán)境 ..... 10
1.2.4　發(fā)展前景、晉升機會 ..... 12
1.2.5　能力提高 ..... 12
第1章

全案
IV
薪酬管理與設計
1.2.6　職業(yè)安全 ..... 13
1.3　給員工做工資、發(fā)工資
.....
14
1.3.1　制作規(guī)范的工資表 ..... 14
1.3.2　注意工資標準 ..... 15
1.3.3　巧妙計算個人所得稅 ..... 16
1.4　薪酬管理的流程
.....
17
1.4.1　制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略 ..... 17
1.4.2　員工工作分析與崗位評價 ..... 18
1.4.3　市場薪酬調查 ..... 19
1.4.4　構建薪酬結構 ..... 19
1.4.5　薪酬評估與控制 ..... 20
1.5　薪酬管理的誤區(qū)
.....
21
1.5.1　同崗同酬就是字面意思嗎？ ..... 21
1.5.2　公平真的無法實現(xiàn)嗎？ ..... 22
1.5.3　高薪就是高激勵嗎？ ..... 22
1.5.4　薪酬體系是一勞永逸的嗎？ ..... 23
1.5.5　案例：沃爾瑪薪酬管理制度 ..... 23
薪酬結構：設計要點 調整 策略
2.1　薪酬結構的設計要點
.....
28
2.1.1　固定工資：目的 下限 比重 ..... 28
2.1.2　績效工資：目的 上限 比重 ..... 29
2.1.3　延遲工資：目的 比重 ..... 30
2.1.4　企業(yè)業(yè)績：目的 權重 ..... 31
2.1.5　工齡工資：目的 上限 比重 ..... 32
2.1.6　補貼補助：目的 上限 科目 ..... 33
2.1.7　銷售獎金：確定方式 ..... 34
第2章

V
 目錄
2.2　薪酬結構調整的方法
.....
35
2.2.1　增加薪酬等級 ..... 35
2.2.2　減少薪酬等級 ..... 37
2.2.3　調整不同等級員工規(guī)模和薪酬構成 ..... 38
2.3　薪酬結構的策略
.....
40
2.3.1　高彈性模式 ..... 40
2.3.2　穩(wěn)定模式 ..... 41
2.3.3　調和模式 ..... 42
基本薪酬：類型 變動因素 支付形式 支付方法
3.1　基本薪酬的兩種類型
.....
46
3.1.1　薪金：白領的勞動報酬 ..... 46
3.1.2　工資：藍領的勞動報酬 ..... 47
3.2　基本薪酬的變動因素
.....
48
3.2.1　總體生活費用變化或通貨膨脹程度 ..... 48
3.2.2　同類員工基本薪酬變化 ..... 50
3.2.3　員工本人知識、經(jīng)驗變化和企業(yè)業(yè)績變化的交互作用 ..... 51
3.3　基本薪酬的支付形式
.....
52
3.3.1　普通員工：計時薪酬 計件薪酬 ..... 52
3.3.2　專業(yè)人力資源：月薪 年薪 ..... 53
3.3.3　企業(yè)家型人力資本：年度基本薪酬 ..... 54
3.4　基本薪酬的支付方法
.....
56
3.4.1　根據(jù)職位價值支付，對事不對人 ..... 56
3.4.2　根據(jù)能力支付，對人不對事 ..... 57
3.4.3　根據(jù)績效支付，小范圍出現(xiàn) ..... 59
3.4.4　根據(jù)市場水平支付，針對特殊人才 ..... 60
第3章

全案
薪酬管理與設計
3.5　基本薪酬的設計流程
.....
61
3.5.1　崗位評價，確定真正價值 ..... 61
3.5.2　確定崗位等級 ..... 62
3.5.3　進行薪酬調查 ..... 63
3.5.4　了解企業(yè)的薪酬策略和支付能力 ..... 65
3.5.5　確定薪酬等級的中點值與中點值級差 ..... 66
3.5.6　確定相鄰薪酬等級間的薪酬重疊度 ..... 66
3.5.7　設定薪酬帶寬 ..... 67
3.5.8　案例：華為的薪酬分配制度 ..... 69
補償薪酬：形式 前提條件
4.1　補償薪酬的形式
.....
74
4.1.1　加班費 ..... 75
4.1.2　津貼：醫(yī)療津貼 高溫津貼 山區(qū)津貼 ..... 76
4.1.3　補貼：物價補貼 交通補貼 住房補貼 ..... 77
4.2　補償薪酬的前提條件
.....
79
4.2.1　員工追求效用化 ..... 80
4.2.2　員工的流動性 ..... 82
4.2.3　員工熟悉工作特征信息 ..... 84
4.2.4　案例：騰訊的薪酬管理 ..... 86
激勵薪酬：分類 特征
5.1　激勵薪酬的分類
.....
90
5.1.1　個人激勵薪酬：計件制 計時制 績效獎勵 ..... 90
5.1.2　團隊激勵薪酬：利潤分享計劃 斯坎隆計劃 ..... 92
5.1.3　短期激勵薪酬：績效工資、盈利分享 ..... 93
第4章
第5章

5.1.4　長期激勵薪酬：股權激勵 ..... 95
5.2　激勵薪酬的特征
.....
97
5.2.1　針對預定績效目標進行激勵 ..... 98
5.2.2　一次性付給 ..... 99
5.2.3　充分的多樣性和靈活性 ..... 101
5.2.4　員工事先得知支付額 ..... 102
5.2.5　案例：沃爾瑪?shù)募钚匠?..... 104
薪酬體系設計：原則 策略 方法 3E設計
6.1　薪酬體系設計的原則
.....
110
6.1.1　公平性 ..... 111
6.1.2　競爭性 ..... 112
6.1.3　激勵性 ..... 113
6.1.4　經(jīng)濟性 ..... 114
6.1.5　合法性 ..... 116
6.2　薪酬體系設計的策略
.....
117
6.2.1　市場領先策略 ..... 118
6.2.2　市場追隨策略 ..... 119
6.2.3　市場協(xié)調策略 ..... 120
6.3　薪酬體系設計的方法
.....
122
6.3.1　明確企業(yè)總體薪酬戰(zhàn)略 ..... 122
下篇 如何設計
薪酬體系
第6章

全案
薪酬管理與設計
6.3.2　設計薪點表 ..... 124
6.3.3　設計薪酬組合 ..... 126
6.3.4　設計福利管理體系，建立激勵機制 ..... 127
6.4　薪酬體系設計的3E設計
.....
129
6.4.1　外部均衡性 ..... 129
6.4.2　內(nèi)部均衡性 ..... 131
6.4.3　個體均衡性 ..... 132
6.4.4　案例：員工的薪酬體系 ..... 134
如何設計職位薪酬體系
7.1　職位薪酬體系的優(yōu)點
.....
138
7.1.1　同工同酬，按勞分配 ..... 138
7.1.2　操作簡單，管理成本低 ..... 139
7.1.3　晉升和薪酬掛鉤，提高員工積極性 ..... 140
7.2　職位薪酬體系的缺點
.....
142
7.2.1　與職位掛鉤，員工晉升無望，會消極怠工 ..... 142
7.2.2　薪酬相對穩(wěn)定，不利于激勵員工 ..... 143
7.3　職位薪酬體系設計的前提條件
.....
144
7.3.1　職位內(nèi)容明確化、規(guī)范化、標準化 ..... 145
7.3.2　職位內(nèi)容穩(wěn)定，短期內(nèi)不會變動 ..... 146
7.3.3　具有按個人能力安排職位的機制 ..... 147
7.3.4　企業(yè)中存在相對較多職級 ..... 148
7.3.5　企業(yè)薪酬水平足夠高 ..... 149
7.4　職位薪酬體系設計的流程
.....
150
7.4.1　做好環(huán)境分析 ..... 151
7.4.2　完成工作分析 ..... 151
7.4.3　實現(xiàn)職位評價 ..... 152
第7章

7.4.4　劃分職位等級 ..... 152
7.4.5　確定薪酬結構與水平 ..... 152
如何設計績效薪酬體系
8.1　績效薪酬體系設計的內(nèi)容
.....
156
8.1.1　支付形式 ..... 157
8.1.2　實施對象 ..... 158
8.1.3　配置比例 ..... 160
8.1.4　績效等級 ..... 161
8.1.5　分配方式 ..... 162
8.2　績效薪酬體系設計的流程
.....
163
8.2.1　制定并量化目標 ..... 163
8.2.2　明確績效評估步驟 ..... 164
8.2.3　進行績效評估 ..... 164
8.2.4　改進績效薪酬體系 ..... 164
8.2.5　案例：阿里巴巴的薪酬管理模式 ..... 165
8.3　績效薪酬體系的發(fā)展趨勢
.....
166
8.3.1　戰(zhàn)略化：與企業(yè)戰(zhàn)略相結合 ..... 167
8.3.2　風險化：企業(yè)與員工共擔風險 ..... 167
8.3.3　長期化：適當延長實施周期 ..... 168
如何設計技能薪酬體系
9.1　技能薪酬體系的顯著特征
.....
170
9.1.1　以“人”為本的薪酬設計 ..... 170
9.1.2　以技能的提高為支付依據(jù) ..... 171
9.1.3　技能薪酬體系具有兩面性 ..... 171
第8章
第9章

全案
薪酬管理與設計
9.2　技能薪酬體系的操作要點
.....
172
9.2.1　做好技能的培訓 ..... 172
9.2.2　明確技能的范圍 ..... 173
9.2.3　把控技能的管理 ..... 174
9.3　技能薪酬體系的構成
.....
175
9.3.1　深度技能薪酬計劃 ..... 175
9.3.2　廣度技能薪酬計劃 ..... 176
9.4　技能薪酬體系的設計步驟
.....
176
9.4.1　確定企業(yè)的核心技能要求 ..... 177
9.4.2　對員工技能進行測評與定級 ..... 177
9.4.3　基于員工技能確定薪酬水平 ..... 178
9.4.4　促進員工技能的提升 ..... 178
9.4.5　案例：三星的薪酬管理模式 ..... 178
薪酬調控：預算 控制 調整 溝通
10.1　薪酬預算的確定方法
.....
182
10.1.1　基數(shù)增長法：自上而下 ..... 183
10.1.2　具體測算法：自下而上 ..... 184
10.2　薪酬控制的途徑
.....
185
10.2.1　控制雇傭量 ..... 186
10.2.2　調整平均薪酬水平及薪酬體系構成 ..... 187
10.2.3　利用薪酬技術 ..... 189
10.3　薪酬調整的方式
.....
190
10.3.1　薪酬水平調整：方式 方法 ..... 190
10.3.2　薪酬結構調整：調整各崗位工資基準等級 ..... 194
10.3.3　薪酬構成調整：調整固定工資、獎金等比例 ..... 195
第10章

10.4　薪酬溝通的方式
.....
197
10.4.1　間接溝通：將薪酬設計理念導向以書面形式公布 ..... 197
10.4.2　直接溝通：管理者與員工談話溝通 ..... 199
不同崗位的薪酬體系設計
11.1　主要崗位的薪酬體系設計
.....
202
11.1.1　管理人員的薪酬體系設計 ..... 202
11.1.2　銷售人員的薪酬體系設計 ..... 203
11.1.3　技術人員的薪酬體系設計 ..... 205
11.1.4　生產(chǎn)人員的薪酬體系設計 ..... 206
11.2　職能崗位的薪酬體系設計
.....
206
11.2.1　財務人員的薪酬體系設計 ..... 207
11.2.2　行政人員的薪酬體系設計 ..... 209
11.2.3　人力資源管理人員的薪酬體系設計 ..... 210
展望并把握薪酬管理的未來
12.1
薪酬管理呈現(xiàn)新特點
.....
214
12.1.1 人工成本不斷上升 ..... 214
12.1.2 強調個性化、人性化、差異化 ..... 217
12.1.3 員工流動導致透明化增加 ..... 219
12.1.4 薪酬與效益的關系越來越密切 ..... 221
12.2
薪酬管理的新趨勢
.....
222
12.2.1 技術革命對薪酬管理產(chǎn)生沖擊 ..... 223
12.2.2 與新職業(yè)人更加契合 ..... 224
12.2.3 行業(yè)發(fā)展改變薪酬管理 ..... 226
12.2.4 接軌國際，優(yōu)化轉型 ..... 227
第11章
第12章

全案
薪酬管理與設計
12.3
人力資源管理人員如何把握薪酬管理的未來
.....
230
12.3.1 轉變薪酬管理的理念 ..... 230
12.3.2 保持對新技術的高敏感度 ..... 232
12.3.3 進一步提升自身專業(yè)性 ..... 233
參考文獻
.....
236