留住人才：薪酬與股權激勵技巧

PART 01 薪酬激勵，企業(yè)最簡單實用的激勵法
薪酬激勵，從“薪”開始 /2
將“薪”比心，留住人心 /2
薪資差異體現(xiàn)員工的價值 /5
讓在職員工看到希望 /7
讓外部人才加入企業(yè) /9
薪酬激勵，從章法開始 /11
薪酬計算不能只看盈虧 /11
薪酬不僅僅是工資 /14
薪酬發(fā)放形式也要多元化 /17
薪資升降嚴格按照公司章程 /20
員工底薪不要太低 /22
員工績效不設上限 /24
薪酬激勵，從競爭開始 /25
競爭營造出危機感 /25
競爭讓員工化“心動”為“行動” /27
公平的競爭造就人才 /27
個人競爭升華到團體競爭 /29
確保良性競爭 /30

PART 02 全方位管理，確保薪酬激勵有依有據(jù)
激勵前，管理者需要準備的事情 /32
讓員工熟悉基本薪酬制度 /32
幫助員工開展職業(yè)規(guī)劃 /33
分解目標，讓員工感受到自己的進步 /36
不能忽視團體能力而盲目加薪 /40
根據(jù)崗位特殊性實施彈性薪酬制 /41
激勵中，管理者需要做好的事情 /42
巧用加薪絕招留住核心人才 /42
軟硬兼施才能管理好團隊 /45
加強管理者與員工的溝通 /46
營造積極的薪酬激勵氛圍 /47
激勵后，管理者需要改善的事情 /49
放下身段，了解員工的心聲 /49
召開會議，總結工作的得失 /51
未雨綢繆，將問題扼殺在搖籃 /52
成本控制，讓數(shù)據(jù)管理薪酬 /54
根據(jù)薪酬費用比率推算出薪酬費用總額 /54
根據(jù)盈虧平衡點推算出薪酬費用比率 /55
根據(jù)勞動分配率推算出薪酬費用總額 /57

PART 03 績效考核，讓薪酬激勵更加科學化
績效考核與薪酬掛鉤 /60
建立人性化的薪酬體系 /60
各個層級員工的考核有側重點 /62
考核指標要量化 /66
考核方法是實時變化的 /69
管理者必知的績效考核方法 /71
提煉關鍵績效指標——KPI 績效考核法 /71
考核任務完成情況——目標管理法 /73
多維度考核——平衡記分卡法 /75
專職考核人員監(jiān)督——主管述職評價法 /77
全方位的考核——360°反饋法 /79
閉環(huán)循環(huán)考核——PDCA 管理循環(huán)法 /80
薪酬績效考核實施的困擾 /82
績效考核缺失公平性打擊員工積極性 /82
管理者是考核的制定者和參與者 /84
員工拼命加班，高管坐享其成 /85
同行競爭激烈，開啟“搶人”模式 /86
國家政策法律的宏觀調(diào)控 /87

PART 04 福利，薪酬的另一種發(fā)放形式
企業(yè)薪酬福利普遍存在的問題 /90
福利分配不合理影響激勵的實施 /90
薪酬福利與企業(yè)總體戰(zhàn)略相違背 /92
福利和績效表現(xiàn)關聯(lián)性不強 /93
員工缺乏基本的選擇權 /94
全方位的福利環(huán)繞讓員工感受到溫暖 /95
最基本的醫(yī)療保障——社會保險 /95
為員工健康加鎖——年度體檢 /97
營造良好的閱讀環(huán)境——小型閱覽室 /99
緩解繁重的工作壓力——下午茶 /101
認同員工的額外付出——加班補貼 /103
彰顯企業(yè)的貼心——員工生日會 /105
增強員工凝聚力——舒心團隊旅游 /107
核心老員工專屬福利——子女教育經(jīng)費補貼 /109
其他形式的福利激勵 /111
提升員工個人形象——贈送形象禮儀課程 /111
主打感情牌——舉行家庭親子活動 /113
提升員工內(nèi)在修養(yǎng)——讓員工不斷學習和深造 /115

PART 05 層級激勵，提升企業(yè)的整體戰(zhàn)斗力
企業(yè)內(nèi)部的薪酬激勵 /118
戰(zhàn)略性地規(guī)劃薪酬激勵 /118
建立科學的薪酬績效評估體系 /120
戰(zhàn)略性薪酬激勵規(guī)劃要符合企業(yè)的發(fā)展趨勢 /122
企業(yè)團隊的薪酬激勵方案設計要點 /123
銷售部的薪酬激勵重點：降低人員流動性 /123
人事部的薪酬激勵關鍵：保證人事管理正常化 /126
技術部的薪酬激勵核心：穩(wěn)住企業(yè)核心骨架 /128
客服部的薪酬激勵要點：提升企業(yè)的服務質(zhì)量 /130
企業(yè)管理層的薪酬激勵方案設計要點 /132
營銷總監(jiān)進行薪酬激勵：留住企業(yè)營銷一把手 /132
人事總監(jiān)進行薪酬激勵：防止企業(yè)員工被挖墻腳 /135
技術總監(jiān)進行薪酬激勵：確保技術團隊有領路人 /137
客服經(jīng)理進行薪酬激勵：防止出現(xiàn)群龍無首的局面 /139

PART 06 股權激勵，企業(yè)創(chuàng)新型的薪酬激勵機制
股權激勵讓企業(yè)管理更順利 /142
讓員工從“逼我干活”變成“我愿意干活” /142
股權激勵避免被競爭對手“挖墻腳” /143
股權激勵降低企業(yè)“走后門”現(xiàn)象 /145
老板把權分出去，員工把錢賺回來 /145
股權激勵的設計和實施 /147
多元化激勵工具任意挑選 /147
明確股權激勵的對象才有針對性 /151
解決高管與普通員工間的矛盾 /152
股權激勵應該堅持的原則 /154
同層級股權激勵的對象公平而不公開 /154
激勵期限有把握 /155
激勵和約束是共存 /156
激勵體現(xiàn)人性化管理 /160
股權激勵的經(jīng)典案例 /165
阿里巴巴用股權激勵留住人才 /165
伊利集團股權激勵為何虧損連連 /167
萬科——股權激勵的祭者 /170

PART 07 股權設計，四部曲彰顯威力
股權激勵設計第一部曲——內(nèi)部團隊組建 /174
董事會是最高的執(zhí)行決策機構 /174
股東大會保障股東的基本權益 /177
人才是企業(yè)發(fā)展的動力機 /179
成立專業(yè)的法律顧問團隊 /181
股權激勵設計第二部曲——實施股權激勵 /186
董事會起草股權激勵計劃方案 /186
獨立董事協(xié)助董事開展股權激勵 /190
薪酬委員會制定股權激勵計劃的分配計劃 /192
監(jiān)事會監(jiān)督股權激勵計劃的執(zhí)行 /192
股權激勵設計第三部曲——制定配套文件 /195
股權激勵協(xié)議書是基礎性文件 /195
股權激勵變更和喪失的法律文件 /198
商業(yè)保密書保護企業(yè)商業(yè)機密 /200
股權激勵設計第四部曲——修改公司章程 /203
依據(jù)《公司法》修改公司章程 /203
公司章程的一般修改流程 /204
改修公司章程決議范本 /205

PART 08 股權布局，不同時期的股權激勵
種子期，股權激勵是一顆定心丸 /208
捆綁員工和企業(yè)的利益 /208
股權激勵實現(xiàn)人力資源最大化利用 /212
股權激勵能夠?qū)崿F(xiàn)員工的財富夢 /214
股權激勵能夠?qū)崿F(xiàn)老板的創(chuàng)業(yè)夢 /215
成長期，股權是留人才的神器 /217
虛擬股票分離權利和分紅 /217
股權+ 高薪，雙倍發(fā)力留高管 /220
股權激勵匯聚外部優(yōu)秀人才 /221
成熟期，股權是聚人聚財?shù)墓ぞ?/223
135 漸進式激勵培養(yǎng)人才 /223
股權轉讓成就功臣 /225
“金色降落傘”激勵讓老員工功成身退 /227

PART 09 股權風控，避免企業(yè)陷入股權激勵陷阱
正向激勵與反向激勵僅一線之隔 /230
員工埋頭苦干，管理者“不勞而獲” /230
激勵對象認為股權激勵完全免費 /232
企業(yè)內(nèi)部為爭奪股權“大打出手” /234
一碗水端不平讓股權激勵失去公信力 /236
股權激勵制度不明確終成絆腳石 /238
企業(yè)高管利用職權私自操控 /238
股權淪為員工套現(xiàn)的工具 /240
股權易放難收，離職員工引發(fā)股權糾紛 /242
股權激勵與風投起沖突，管理權被四分五裂 /245
股權激勵也會涉及法律問題 /248
股權激勵牽涉到的稅務問題 /248
證監(jiān)會明確規(guī)定不能成為激勵對象的人 /251
股份支付的風險 /254
勞動合同糾紛 /255
創(chuàng)始股東未履行出資義務 /257

PART 10 股權拓展，組合工具彰顯激勵效果
股權組合，為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤 /260
讓員工以企業(yè)發(fā)展為重：股票期權+ 超額利潤分紅 /260
股權帶給員工額外的收益：干股+ 實股 /264
解決股權激勵量化的問題：海氏崗位價值評估 /268
用股權激勵來培養(yǎng)人才：虛擬股權+ 延遲支付 /271
股權入道，無限放大股權激勵效果 /274
讓激勵更加具有長期性：完善股權激勵治理結構 /274
崗位價值價值判斷：因人而異制定考核標準 /277
增強股權激勵的科學性：五步連貫激勵法 /280
防御型股權激勵：股票增值權是不二選擇 /287