高效繼任規(guī)劃：如何建設卓越人才梯隊

定　價：￥68.00

作　者：	威廉羅斯維爾
出版社：	江蘇人民出版社
叢編項：
標　簽：	管理人力資源管理

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ISBN：	9787214096821	出版時間：	2013-12-01	包裝：	平裝
開本：	16開	頁數(shù)：	312	字數(shù)：

內(nèi)容簡介

　　接班人問題已不是尋找替代那么簡單。資深員工離開組織，帶走的不僅是他們做事的能力，而且包括他們長年積累下來的聰明才智，這種情況發(fā)生在組織的所有崗位和級別。繼任規(guī)劃不只是為高層尋找替代，更重要的是要思考一旦各級富有經(jīng)驗的員工離開并帶走寶貴的機構(gòu)記憶，組織該怎么辦。無論經(jīng)濟形勢是好是壞，繼任規(guī)劃都十分必要。那種只依賴外部勞動力市場獲取人才的做法并非上策，因為這種做法忽視了在不同的企業(yè)文化中所形成的經(jīng)驗和智慧的獨特性?！陡咝Ю^任規(guī)劃（如何建設卓越人才梯隊）（精）》的目的是重新審視繼任規(guī)劃與管理，提供實用的方法，通過在組織內(nèi)部培養(yǎng)領導人才，確保關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員領導力的延續(xù)。威廉·羅斯維爾關(guān)于繼任規(guī)劃的權(quán)威性研究和系統(tǒng)方法，給今天的領導者和HR經(jīng)理們提供了指南——如何應對關(guān)鍵人力資本（keyhumancapital）變革。

作者簡介

　?。溃┩ち_斯維爾，美國賓夕法尼亞州立大學教授，人力資源專家，羅斯維爾咨詢公司總裁。自1979年至今，他一直全心投入人力資源管理和員工培訓與發(fā)展事業(yè)，因此，他能把實踐經(jīng)驗與個人學術(shù)和咨詢經(jīng)歷完美地結(jié)合起來。作為顧問，羅斯維爾博士服務過的客戶在《財富》500強中已超過35家，包括通用汽車、摩托羅拉、富蘭克林人壽保險公司等。他的TTT（培訓培訓師）項目贏得摩托羅拉大學和Linkage公司的全球卓越課程獎。羅新維爾涉獵廣博，著作等身，已出版書籍80多本，經(jīng)典作品有《高效繼任規(guī)劃：如何建立卓越人才梯隊》《超越培訓與發(fā)展》《提升在崗培訓》《行動學習指南》《基于能力的人力資源管理》等，其中《高效繼任規(guī)劃：如何建立卓越人才梯隊》被業(yè)界稱為人力資源管理的“企業(yè)圣經(jīng)”。因為在職場學習與績鼓改進領域的突出成就，羅斯維爾博士干20]2年榮獲美國學習與發(fā)展協(xié)會（ASTD）唯一頒發(fā)的職場學習與績效杰出貢獻獎（培訓領域的諾貝爾獎）。

圖書目錄

第一部分繼任規(guī)劃與管理的相關(guān)背景

第1章什么是繼任規(guī)劃與管理？
6個小調(diào)研：你能解決這些繼任問題嗎？
繼任規(guī)劃與管理的定義
繼任規(guī)劃與管理同替代規(guī)劃、勞動力規(guī)劃、人才管理以及人力資本管理之間的區(qū)別
繼任規(guī)劃與管理的商業(yè)意義
開展繼任規(guī)劃與管理工作的原因
不同地域的繼任規(guī)劃與管理
繼任規(guī)劃與管理的現(xiàn)狀
關(guān)于繼任規(guī)劃的最經(jīng)典問題：告知還是隱瞞
管理層繼任規(guī)劃，技術(shù)層繼任規(guī)劃，或是社會關(guān)系繼任規(guī)劃：因何而規(guī)劃？
最佳實踐和方法
確保組織領導力的延續(xù)
小結(jié)

第2章影響繼任規(guī)劃與管理的趨勢
十個關(guān)鍵趨勢
這些趨勢對繼任規(guī)劃與管理意味著什么？
小結(jié)

第3章向繼任規(guī)劃與管理的先進方法邁進
有效的繼任規(guī)劃與管理機制的特點
應避免的常見誤區(qū)
推行繼任規(guī)劃與管理需經(jīng)歷的生命周期：五階段模式
將全系統(tǒng)轉(zhuǎn)型與肯定式探詢?nèi)谌肜^任工作：二者的定義與價值
對采用新方法的要求
采用新方法的關(guān)鍵步驟
小結(jié)

第4章勝任力識別、價值觀澄清以及倫理：繼任規(guī)劃與管理的關(guān)鍵
什么是勝任力？
勝任力如何應用于繼任規(guī)劃與管理？
開展勝任力識別研究
勝任力模型的作用
勝任力識別、模型建立和勝任力評估的最新發(fā)展
關(guān)注的重點：管理勝任力還是專業(yè)勝任力？
為培養(yǎng)后備力量，探索并采用共性的和具有本企業(yè)特色的勝任力開發(fā)策略
什么是價值觀？什么是價值觀澄清？
價值觀如何應用于繼任規(guī)劃與管理？
開展價值觀澄清研究
價值觀澄清的作用
什么是倫理？倫理如何應用于繼任規(guī)劃與管理？
將勝任力、價值觀和倫理整合到一起
小結(jié)

第二部分繼任規(guī)劃與管理工作的基礎

第5章證明變革的必要性
評估當前的問題與做法
展現(xiàn)變革的必要性
確認組織需求
將繼任規(guī)劃與管理同組織和人力資源戰(zhàn)略相聯(lián)系
以其他組織的最佳實踐和普遍做法為標桿
獲得管理人員的承諾
CEO的關(guān)鍵角色
管理人員在繼任規(guī)劃與管理中的角色
確保對繼任規(guī)劃與管理的長期支持
小結(jié)

第6章系統(tǒng)性繼任規(guī)劃與管理機制的建設啟動
從何處啟動，如何啟動
進行風險分析并建立變革承諾
明確工作角色
撰寫使命宣言
撰寫政策和程序
明確目標群體
明確CEO、高管以及其他人的角色
設定工作重點
處理法律事宜
制定機制推行策略
小結(jié)

第7章繼任規(guī)劃與管理機制的完善
制定工作開展行動計劃
溝通行動計劃
召開繼任規(guī)劃與管理會議
繼任規(guī)劃與管理中的培訓
就繼任規(guī)劃與管理相關(guān)的特殊議題為管理者提供咨詢
小結(jié)

第三部分評估現(xiàn)狀與未來

第8章分析當前工作需求與個人工作績效
明確關(guān)鍵崗位
明確關(guān)鍵崗位工作需求的三種途徑
運用360度評估方式
績效評估與績效管理
創(chuàng)建人才庫：技巧與途徑
超越人才庫
小結(jié)

第9章評估未來工作需求與個人潛力
明確未來關(guān)鍵崗位和人才需求
明確關(guān)鍵崗位未來工作需求的三種途徑
評估個人潛力：傳統(tǒng)方式
評價中心和工作成果組合的應用
潛力評估的最新議題
小結(jié)

第四部分消除發(fā)展差距：繼任規(guī)劃與管理的實施與評估

第10章培養(yǎng)內(nèi)部接班人
檢驗后備力量
制定內(nèi)部晉升政策
制定個人發(fā)展計劃
評估個人發(fā)展計劃
培養(yǎng)內(nèi)部接班人
領導力開發(fā)項目的作用
教練的作用
高管教練的作用
導師的作用
行動學習的作用
加速池的作用
小結(jié)

第11章內(nèi)部培養(yǎng)的替代方案與評估
關(guān)注點在“趕緊了事”而非“管理繼任”
發(fā)揮退休人員作用的創(chuàng)新方式
明確目標
小結(jié)

第12章招聘與繼任規(guī)劃的整合
什么是招聘？什么又是選拔？
何時該通過招聘尋找人才？
內(nèi)部招聘還是外部招聘：招聘啟事與繼任規(guī)劃的整合
從外部招聘人才
吸引高潛力人才的創(chuàng)新招聘途徑
小結(jié)

第13章人員留任與繼任規(guī)劃的整合
什么是留任？為什么重要？
誰應該被留任？
留任管理的常見誤區(qū)
提升人才留任率的系統(tǒng)性方法
小結(jié)

第14章科技手段在繼任規(guī)劃與管理中的應用
定義在線與高科技手段
科技應用于何處？
如何評估和使用科技手段？
為掌握這些手段，繼任規(guī)劃與管理協(xié)調(diào)員需要哪些能力？
小結(jié)

第15章繼任規(guī)劃與管理工作的評估
什么是評估？
用什么指標評估繼任規(guī)劃與管理工作？
應該評估哪些方面？
如何評估？
如何運用平衡計分卡和人力資源儀表盤評估繼任規(guī)劃與管理工作？
小結(jié)

第16章繼任規(guī)劃與管理的未來
十五大預測
小結(jié)

附錄1 有關(guān)繼任規(guī)劃與管理的常見問題
附錄2 繼任規(guī)劃與管理案例