HR培訓經(jīng)理：圖說企業(yè)人才培養(yǎng)體系

書中人物表 引子 /培訓經(jīng)理的反思——年度培訓檢討會議   
2013年春節(jié)后第二周周二早上9時，德經(jīng)集團召開了年度培訓檢討會議，培訓部經(jīng)理裴明浩做了主旨發(fā)言，他總結了五年來德經(jīng)集團培訓主要存在的問題……
五年來，德經(jīng)集團的培訓工作正超越學習了解和引入課程兩個初級階段，邁向資源建設階段，但是，2013年的培訓工作到底應該怎么去做，特別是對培訓部門進行了職位重構之后，裴明浩能否適應調整后的需要。今年的工作會怎么樣？人力資源總監(jiān)李步青自己也沒有底。 第1章/ 外來和尚會念經(jīng)——再度引進外腦，實現(xiàn)科學培養(yǎng)   
李步青覺得，2013年重構公司培訓體系勢在必行。于是李步青在征得老板董德經(jīng)同意后，決定第三次引進專業(yè)的管理咨詢公司，以搭建科學的人才培養(yǎng)體系。
3月中旬，深圳KD管理咨詢公司總經(jīng)理朱明雷與高級顧問段瑞祥來到德經(jīng)集團辦公樓，與李不青等人深入、詳細溝通了什么是科學的人才培養(yǎng)體系以及如何構建科學的人才培養(yǎng)體系？
4月初的一天，朱明雷再次來到了德經(jīng)集團，向德經(jīng)集團高管做了兩個小時的咨詢項目建議書講解與答疑，朱明雷深厚的專業(yè)功底與KD咨詢公司豐富的客戶案例贏得了德經(jīng)集團的認可。這次成功的講解與交流也直接決定了KD咨詢公司與德經(jīng)集團的首度合作。 第2章 /動員很重要——人才培養(yǎng)項目啟動，重構任職資格標準   
4月中旬，德經(jīng)集團召開發(fā)人才培養(yǎng)項目啟動會，啟動會上，董事長董德經(jīng)做了熱情洋溢的動員講話，KD咨詢的朱明雷也做了一個小時的《華為第三代任職資格標準與科學的人才培養(yǎng)體系設計》為主題的精彩演講。
會后，參照華為第三代任職資格標準，李步青組織HR團隊設計了銷售工程師的任職資格標準，實現(xiàn)了德經(jīng)集團任職資格標準的升級換代。 第3章/段瑞祥開講—— 人才培養(yǎng)有五種方式 
按照雙方共同制定的《咨詢項目周計劃》，在連續(xù)三天的調研訪談之后，段瑞祥對德經(jīng)集團人力資源部全體人員進行《培養(yǎng)地圖》的培訓。
段顧問對大家說，通常，我們一想到人才培養(yǎng)就是課程培訓。其實，人才培養(yǎng)包括多種方式，并且一項能力的培養(yǎng)與提升需要多種培養(yǎng)方式，包括：課程培訓（CT）、任務與體驗（PT）、自我提升（SL）、接受教練輔導（GC）、培訓與教練他人（CO）。 第4章/課程培訓不簡單—— 課程培訓也需要系統(tǒng)的設計 
段顧問在培訓課程上告訴大家，無論是課堂培訓，還是任務與體驗、自學與自我訓練、接受教練的輔導、培訓與教練他人，都需要進行系統(tǒng)的設計。
他重點介紹了“能力模塊組合”方法與“深度梯度法”法則以及如何設計培訓課程大綱，也讓大家系統(tǒng)了解了跨國公司培訓課程體系，西門子、GE、摩托羅拉的人才培訓體系。 第5章/何謂任務與體驗——投資回報率最高的培養(yǎng)方式 
段顧問接著培訓，他說，一家企業(yè)不可能將重要的任務分配給沒有做過類似工作的員工。通過長期任務與短期體驗可以很好地解決這個問題，這也是投資回報率相對最高的一種培養(yǎng)方式。
在講座的這一部分，段顧問介紹了電話銷售座席培養(yǎng)計劃，華為、海爾、殼牌石油公司人才培養(yǎng)案例。 第6章/何謂自我提升——投資回報率最低的培養(yǎng)方式 
在講完投資回報率最高的培養(yǎng)方式之后，段顧問接著講了投資回報率最低的方式——自我提升，包括自我閱讀、自我訓練、自我反省三種方式。
他說，借助事先設計好的《學習資源庫》與《專業(yè)工具包》，員工可以隨時隨地進行學習，學員可以按照自己的學習速度閱讀和使用。另外，他還介紹了結果導向與尊重他人兩個能力的自我提升方案以及華為公司專業(yè)工具包示例。 第7章/接受教練輔導——人才培養(yǎng)的高級形式（一）  
段顧問講到人才培養(yǎng)的高級形式之一——接受教練輔導，并告訴學員：教練能使學員洞察自我，發(fā)揮個人潛能，有效地激發(fā)團隊并發(fā)揮整體的力量，從而提升企業(yè)的生產(chǎn)力。教練的作用在于：（1）加強人力資源的開發(fā)；（2）建立一種具有創(chuàng)意的企業(yè)文化；（3）全面提升個人和團隊的素質及表現(xiàn)。另外，他還介紹了沃爾瑪?shù)娜瞬排囵B(yǎng)案例。 第8章/培訓與教練他人——人才培養(yǎng)的高級形式（二）  
“請大家看這張圖，”段瑞祥指著一張PPT對大家說，“人的學習記憶率依據(jù)不同的培養(yǎng)方式，記憶的效果存在很大的差別，其中培訓與教練他人、任務與體驗的學習記憶率最高。可見培訓與教練他人其實是培訓師與教練本人進行自我能力提升的一種最佳的辦法?！?br /> 接著段顧問給“培訓與教練他人”下了一個定義。并詳細介紹如何設計《教練手冊》。
第9章/趙曉園的困惑——如何設計人才培養(yǎng)體系
7月周六的夜空，經(jīng)過一天的普陀山旅途，裴明浩、段瑞祥、趙曉園等人興致甚高，于是一邊吹著海風，一邊圍坐桌幾，品著茶、吃著點心。
趙曉園問：“我們設計了銷售工程師等核心職位族的任職資格標準，并且積累了一定的經(jīng)驗。段顧問也給我們做了詳細的培訓，現(xiàn)在我們困惑的就是如何根據(jù)任職資格標準去進行具體的人才培養(yǎng)體系設計？”
段瑞祥品了一口西湖龍井，說：“簡單地說，就是‘四步走’”。 第10章/裴明浩受益匪淺——培養(yǎng)地圖終于繪制完成  
兩周后，在咨詢項目辦公室內(nèi)，段瑞祥對裴明浩說：“現(xiàn)在到了繪制培養(yǎng)地圖的時候了。”
“前面我們明確了每一個培養(yǎng)主題的培養(yǎng)方式（課程培訓、任務與體驗、自我提升、接受教練輔導、培訓與教練他人五種）、每一種培養(yǎng)方式的培養(yǎng)頻次（通常為3-5次）以及時間安排（每個訓練頻次之間最大時間隔間不能超過4周）等等。將這些數(shù)據(jù)結構化填入《德經(jīng)集團銷售工程師一級培養(yǎng)地圖》中的空格里，就形成了培養(yǎng)地圖?！?br />  “有了《培養(yǎng)地圖》就等于有了一個人才培養(yǎng)指南，什么時間上什么課程？進行什么訓練？進行多長時間的訓練？都做了明確的規(guī)定。一切都結構化了、標準化、體系化了?！迸崦骱平K于領會了《培養(yǎng)地圖》的價值與意義，說。 第11章 重慶火鍋店慶功——如何驗證人才培養(yǎng)的效果 
寧波的冬季有點冷。《銷售工程師培養(yǎng)地圖》通過了德經(jīng)集團高層的評審。
李步青興致很濃，他開著自己新買不久的別克轎車載著段瑞祥等人來到市中心最繁華的地方，特意選了一家重慶火鍋店慶功。
酒過三巡，李步青又聊起了人才培養(yǎng)，“任職資格標準有了，培養(yǎng)地圖也有了，那么如何來進行任職資格標準的認證呢？又如何來驗證人才培養(yǎng)的效果呢？” 尾聲 首戰(zhàn)用我，用我必勝——科學的人才培養(yǎng)體系建成
2014年12月31日晚19時許，寧波陽光海悅酒店的會議廳燈紅酒綠、人頭攢動、歡笑不斷，原來德經(jīng)集團年會正在如火如荼地進行。
李步青作為人力資源中心的負責人，在2015年度規(guī)劃報告中指出，2013年，德經(jīng)集團花費巨資請KD咨詢公司做了銷售工程師人才培養(yǎng)管理咨詢，開啟了德經(jīng)集團人才培養(yǎng)管理科學化、結構化之宏偉征程。兩年來，德經(jīng)集團已建立了比較完備的人才培養(yǎng)體系。現(xiàn)在，德經(jīng)集團不但擁有優(yōu)秀的人才，更重要的是建立起一整套科學、系統(tǒng)的培養(yǎng)優(yōu)秀人才的機制，這才是德經(jīng)集團真正的核心競爭能力。 致謝 參考文獻