人力資源計(jì)分卡（《哈佛商業(yè)詳論》：平衡計(jì)分卡是全球公認(rèn)最強(qiáng)大的管理工具）

　　《人力資源計(jì)分卡》一書為人力資源專業(yè)人員和直線經(jīng)理的溝通與合作提供了一種共同語言，使得公司的兩類人員真正地認(rèn)識(shí)到人力資源措施與公司的成功與否生死相關(guān)：——蘇珊·鮑威克（SusanBowick）惠普公司副總裁，人力資源總監(jiān)作者歷時(shí)10年收集了近3000家公司的數(shù)據(jù)，從理論和實(shí)踐兩個(gè)層次上對(duì)人力資源進(jìn)行研究，為決策者設(shè)計(jì)了一系列全面可行的模型和標(biāo)準(zhǔn)，用以評(píng)估人力資源結(jié)構(gòu)對(duì)本公司的戰(zhàn)略性影響。而人力資源部門可以立即將本書付諸應(yīng)用，并能學(xué)會(huì)使用一種富有成效的語言來理解本部門為公司所做的貢獻(xiàn)。本書在幾個(gè)方面做出了永久性的貢獻(xiàn)。首先，因果模型的開發(fā)提示出人力資源價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系，使平衡計(jì)分卡的成熟水平大為提高。其次，通過對(duì)眾多在人力資源方面有較高績(jī)效的組織進(jìn)行驅(qū)動(dòng)力研究，使高級(jí)經(jīng)理們得到了一個(gè)框架，便于他們制定人力資本成長(zhǎng)戰(zhàn)略。最后，他們洞察并提出了人力資源專業(yè)人員所必須具備的勝任力，這為那些希望實(shí)施測(cè)量系統(tǒng)的組織設(shè)立了一定的基礎(chǔ)。我們無法管理自己無法描述的事情。測(cè)量用于描述組織及戰(zhàn)略招待的語言。通過他們的種種框架、研究以及其中包含的案例，本書作者們?yōu)槲覀兲峁┝擞糜跍y(cè)量和管理人力資本價(jià)值創(chuàng)造的新一代工具?！度肆Y源計(jì)分卡》一書實(shí)乃是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)理們的必讀書。戴維·諾頓（DavidNorton）于波士頓麻薩諸塞州。人力資源專業(yè)人員正日益受到挑戰(zhàn)：必須在組織中扮演更具戰(zhàn)略地位的角色。我們發(fā)現(xiàn)，在人力資源專業(yè)人員應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)時(shí)，對(duì)于人力資源的績(jī)效表現(xiàn)及其對(duì)公司整體績(jī)效貢獻(xiàn)的測(cè)量始終突顯為一個(gè)關(guān)鍵的問題。這種情況的產(chǎn)生不足為奇。過去10年來，無形資產(chǎn)的價(jià)值受到越來越高的評(píng)價(jià)；與此相關(guān)的一個(gè)趨勢(shì)也受到高度重視，這就是戰(zhàn)略績(jī)效的測(cè)量系統(tǒng)，如羅伯特·卡普蘭和戴維·諾頓的平衡計(jì)分卡。人力資源專業(yè)人員的新機(jī)會(huì)、人力資源職責(zé)的新要求、組織績(jī)效的新測(cè)量融合為一體。本書旨在指導(dǎo)人力資源經(jīng)理們戰(zhàn)勝這些融合趨勢(shì)的挑戰(zhàn)。本書基于我們十多年關(guān)于人力資源與公司績(jī)效關(guān)系的學(xué)術(shù)研究，并建立在我們對(duì)眾多公司進(jìn)行咨詢工作的基礎(chǔ)之上。本書提出了一種新的方法用以將公司的人力資源體系（人力資源職能、擴(kuò)大化的人力資源管理系統(tǒng)以及有績(jī)效的員工行為的總和）作為一項(xiàng)戰(zhàn)略資產(chǎn)來管理，并測(cè)量它對(duì)公司績(jī)效的貢獻(xiàn)。我們?cè)噲D了解這一擴(kuò)大的人力資源體系能否為公司的成功做出貢獻(xiàn)；如果能，能做多大的貢獻(xiàn)。我們測(cè)量人力資源的工作（有些人稱之為妄想）就始于這種努力。過去10年來，我們從將近3000家公司收集了人力資源管理質(zhì)量的數(shù)據(jù)，并與相應(yīng)的員工流動(dòng)率、生產(chǎn)率、股價(jià)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)合起來進(jìn)行研究。我們拜訪了這些公司，長(zhǎng)時(shí)間跟蹤他們的績(jī)效，寫出關(guān)于他們的案例，并提供給他們?cè)敿?xì)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析。所有這些活動(dòng)得出了同樣明顯的結(jié)論：那些具有更有效的人力資源管理系統(tǒng)的公司的績(jī)效總是比他們的對(duì)手要好。然而，在教學(xué)和咨詢過程中，我們不斷地遇到或被問到同樣一個(gè)難題：有跡象表明人力資源能為公司的成功做出貢獻(xiàn)，難道就意味著它能有效地為我們?nèi)魏螛I(yè)務(wù)的成功做出貢獻(xiàn)嗎？人力資源經(jīng)理和一線經(jīng)理們不斷地用這個(gè)問題向欠提出挑戰(zhàn)：基于你們的研究，我怎能使人力資源成為欠公司的戰(zhàn)略資產(chǎn)？我們逐漸認(rèn)識(shí)到：設(shè)計(jì)并實(shí)施一個(gè)戰(zhàn)略性人力資源測(cè)量系統(tǒng)（在本書中我們稱之為人力資源計(jì)分卡），將成為公司用來設(shè)計(jì)并部署更為有效的人力資源戰(zhàn)略的一個(gè)重要工具。然而，實(shí)施有效的測(cè)量系統(tǒng)并非易事；如果容易，我們就會(huì)見到許多這樣的測(cè)量系統(tǒng)，并且，對(duì)測(cè)量出來的結(jié)果負(fù)有責(zé)任可能還是個(gè)威脅，許多經(jīng)理都盡可能地避免這事。但是，據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，公司往往對(duì)人力資源投資不夠，并且，投資在錯(cuò)誤的地方。還有，許多公司看來對(duì)自己關(guān)于人力的投資決定所帶來的后果意識(shí)不足。我們認(rèn)為，改變這種善的最有效的方法，乃是開發(fā)一種測(cè)量系統(tǒng)，將人力、戰(zhàn)略和績(jī)效連接起來。這正是本書的主旨所在。作者簡(jiǎn)介：布萊恩·貝克（BrianE.Becker），紐約州立大學(xué)組織和人力資源教授、系主任。研究方向?yàn)槿肆Y源體系、戰(zhàn)略實(shí)施和公司績(jī)效三者之間的關(guān)系。人力資源教授，紐約州立大學(xué)（位于布法羅市）管理學(xué)院組織和人力資源系的主席。貝克教授就工會(huì)組織和非工會(huì)組織中的雇傭體系的財(cái)務(wù)效果發(fā)表過大量的文章。他現(xiàn)在的研究方向和咨詢興趣主要在人力資源體系、戰(zhàn)略實(shí)施和公司績(jī)效三者之間的關(guān)系上。馬克·休斯理德（MarkA.Huselid），羅格斯大學(xué)管理和勞工關(guān)系學(xué)院的人力資源戰(zhàn)略副教授。他的研究方向集中于人力資源管理體系、公司戰(zhàn)略、公司績(jī)效三者之間的相互聯(lián)系方面。他已獲得了多項(xiàng)專業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)。休斯里德教授是《人力資源管理》雜志的編輯，并就人力資源測(cè)量和人力資源戰(zhàn)略提供廣泛的咨詢。迪夫·烏里奇（DaveUlrich），密歇根大學(xué)商學(xué)院教授。暢銷書《人力資源斗士》（HumanResourceChampions）的作者，《成效領(lǐng)導(dǎo)》（ResultsBasedLeadership）一書的合作者。他在《商業(yè)周刊》2001年管理大師排行榜中名列第一。密歇根大學(xué)商學(xué)院教授。對(duì)于人力資源和組織問題，他出版過大量的書籍，發(fā)表了大量的文章。他為各類公司就如何建立領(lǐng)導(dǎo)品牌、創(chuàng)建組織能力、確保速度、開發(fā)共享管理思想、建立人力資源管理流程等諸多問題提供咨詢。他已經(jīng)從五個(gè)專業(yè)協(xié)會(huì)那里獲得了終身貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，并在多家編輯委員會(huì)任職。目錄：譯者序推薦序前言致謝第1章人力資源戰(zhàn)略面臨的測(cè)量挑戰(zhàn)1第2章如何闡明并測(cè)量人力資源的戰(zhàn)略影響—7步法簡(jiǎn)介27第3章創(chuàng)建人力資源計(jì)分卡55第4章人力資源活動(dòng)的成本-效益分析83第5章良好測(cè)量的原則113第6章測(cè)量人力資源體系的一致性137第7章人力資源專業(yè)人員的勝任力161第8章人力資源計(jì)分卡的實(shí)施指南189附錄A研究與結(jié)果213注釋221關(guān)于作者228

　　布萊恩·貝克：紐約州立大學(xué)組織和人力資源教授，系主任。研究方向?yàn)槿肆Y源體系、戰(zhàn)略實(shí)施和公司績(jī)效三者之間的關(guān)系。