巔峰表現(xiàn)：如何實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的五項(xiàng)準(zhǔn)則

　　本書告訴你如何成為一名成果導(dǎo)向型的管理者，創(chuàng)造一個(gè)能激發(fā)員工寶貴潛能的工作環(huán)境，并開發(fā)建立有效的績(jī)效改善系統(tǒng)和流程。作者將向你逐一介紹獲得高績(jī)效的五項(xiàng)準(zhǔn)則，這些重要的管理方法是根據(jù)參與本次研究的經(jīng)理們的意見(jiàn)總結(jié)出來(lái)的，它們對(duì)于促進(jìn)績(jī)效提高和達(dá)成最低目標(biāo)都是不可或缺的。本書配有大量的互動(dòng)練習(xí)、指導(dǎo)，你將逐步學(xué)會(huì)如何把全公司的力量集中起來(lái)以獲得所期望的成果，如何創(chuàng)造一個(gè)積極向上、注重業(yè)績(jī)的工作環(huán)境，如何不斷改進(jìn)以保持和增進(jìn)營(yíng)運(yùn)績(jī)效。

　　克林頓·O·朗格內(nèi)克：Toledo大學(xué)工商管理學(xué)院“Stranahan管理學(xué)杰出教授”。他的主要教學(xué)和研究領(lǐng)域是領(lǐng)導(dǎo)能力、人力資源管理、組織發(fā)展，以及組織問(wèn)題解決方案。朗格內(nèi)克博士已發(fā)表了80多篇論文，他的研究成果廣見(jiàn)于各種專業(yè)及學(xué)術(shù)出版物，其中包括《斯隆管理評(píng)論》、《管理經(jīng)理人協(xié)會(huì)》、《組織動(dòng)力學(xué)》、《商業(yè)道德期刊》、《戰(zhàn)略決策》、《工商視野》、《華爾街雜志》。在其學(xué)術(shù)生涯中，曾因教學(xué)和研究工作表現(xiàn)出色而七次獲得嘉獎(jiǎng)。他擁有廣泛的國(guó)際商業(yè)經(jīng)驗(yàn)，曾在俄羅斯、波蘭、匈牙利、巴巴多斯、海地以及津巴布韋的公共部門和私營(yíng)機(jī)構(gòu)任職。朗格內(nèi)克博士是一位活躍的管理咨詢顧問(wèn)、培訓(xùn)師和經(jīng)理教練，他的客戶不僅包括各類財(cái)富1000強(qiáng)的制造與服務(wù)性企業(yè)，還有不少新興的、處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)。他和他的合著者杰克·西蒙內(nèi)提經(jīng)常在全美各地講授管理培訓(xùn)課程。他們?cè)环Q為“兩個(gè)活躍于各類研討會(huì)、最具省略和真知灼見(jiàn)的主講者”。朗格內(nèi)克博士還執(zhí)教于密歇根大學(xué)商學(xué)院，講授經(jīng)理人員培訓(xùn)課程。他擔(dān)任多家公司的董事，還是一位活躍的社區(qū)工作者。TOP目錄 原書總序前言概要第l章業(yè)績(jī)?yōu)橄鹊?章準(zhǔn)則一建立認(rèn)同感：明確組織目標(biāo)第3章準(zhǔn)則二準(zhǔn)備戰(zhàn)斗：為您的團(tuán)隊(duì)配備工具、才干和技術(shù)第4章準(zhǔn)則三增進(jìn)績(jī)效：營(yíng)造爭(zhēng)創(chuàng)佳績(jī)的氛圍第5章準(zhǔn)則四架設(shè)通往成功之橋：培養(yǎng)人際關(guān)系第6章準(zhǔn)則五保持音調(diào)和諧：不斷更新與發(fā)展后記付諸行動(dòng) TOP書摘書摘做出錄用決定好比從賽馬場(chǎng)中選出一匹賽馬投注。有些人會(huì)花3美元買一張賽馬一覽表（上面列有所有每一輪預(yù)定出場(chǎng)的賽馬）。然后花時(shí)間分析每一匹賽馬的實(shí)力。他們會(huì)研究每一匹賽馬的比賽成績(jī)——它是在泥濘的賽道上跑得好還是在干燥的賽道上跑得好，是否在最近的八輪比賽中全都進(jìn)入了前三名，是否在某位騎手的駕馭下跑得特別好，等等——然后投下2美元、5美元或10美元的賭注。組織和管理者選拔人員也類似于賽馬投注，一旦選中了某一個(gè)人就希望他能成為勝利者——一名出色的員工，而這一賭注的代價(jià)則是30000美元、50 000美元、75 000美元甚至更高。比起賽馬迷來(lái)，管理者需要更多的信息——然而有時(shí)他們看起來(lái)似乎很少做信息收集和分析工作！要獲取信息您就必須掌握提問(wèn)的藝術(shù)和科學(xué)方法。面試的效果在很大程度上取決于提問(wèn)的技巧。運(yùn)用正確的技巧，您就很容易獲得信息，否則就很難。倘若處理不當(dāng)，由于信息不全或者曲解，在面試中還會(huì)引出許多嚴(yán)重的偏見(jiàn)。面試交流中最大的一個(gè)錯(cuò)誤就是不讓應(yīng)聘者說(shuō)話。作為面試主考官，最好的策略就是多聽少說(shuō)。按此策略，面試中平均有75％的時(shí)間應(yīng)是應(yīng)聘者在講，而您說(shuō)話的時(shí)間則只應(yīng)占25％。面試結(jié)束以后，讓應(yīng)聘者僅僅知道“有人會(huì)與您聯(lián)系”是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。由誰(shuí)來(lái)聯(lián)系？什么時(shí)候聯(lián)系？通過(guò)電話還是信件？絕大多數(shù)時(shí)候，甚至一些專業(yè)的面試主考官也會(huì)忘記明確地告訴應(yīng)聘者下一步將怎么做？由于許多應(yīng)聘者羞于提問(wèn)，許多面試就這樣草草收?qǐng)觥．?dāng)結(jié)束面試的時(shí)候，務(wù)必明確下一步雙方將怎么做。這樣，應(yīng)聘者離去時(shí)就會(huì)對(duì)面試主考官和公司留下良好的印象。手段3：正規(guī)測(cè)試申請(qǐng)人要過(guò)的第三道關(guān)就是正規(guī)的測(cè)試，它通過(guò)盡可能客觀的手段來(lái)衡量申請(qǐng)人的資格條件，這也適用于內(nèi)部員工的轉(zhuǎn)崗或提升。 正規(guī)測(cè)試的一大優(yōu)點(diǎn)是可以通過(guò)測(cè)試來(lái)發(fā)現(xiàn)申請(qǐng)人的許多資格和能力，而僅憑面試或?qū)忛喩暾?qǐng)書及簡(jiǎn)歷中所列的教育情況和工作經(jīng)驗(yàn)是很難做到這一點(diǎn)的。通過(guò)測(cè)試可以盡量避免面試主考官或經(jīng)理按主觀偏見(jiàn)而非候選人的潛能做出選拔決定。正規(guī)測(cè)試的形式多種多樣，包括績(jī)效測(cè)試、性向和智力測(cè)試、興趣測(cè)試以及性格和心理測(cè)試。許多高績(jī)效的組織認(rèn)為，精心設(shè)計(jì)和實(shí)施的測(cè)試幫助他們找到了更為優(yōu)秀的人選，同時(shí)，專業(yè)化的測(cè)試也是避免組織被指稱為有雇傭歧視行為的最佳手段。手段4：核查證明人選拔過(guò)程中的第四個(gè)主要篩選手段就是核查申請(qǐng)人的證明人。徹底核查申請(qǐng)人以前的工作經(jīng)歷和教育背景，其重要性再怎么強(qiáng)調(diào)也不為過(guò)。它是有效選拔的必經(jīng)程序。不幸的是，許多經(jīng)理人不愿花時(shí)間和精力去好好核查一下申請(qǐng)人以往的工作經(jīng)歷和教育情況。一種自我挫敗的態(tài)度可能會(huì)使經(jīng)理們認(rèn)為，無(wú)論如何也很難從候選人的前雇主那里得到真實(shí)、全面和確切的回答。這是一個(gè)不幸的決定。更多情況下，在證明人核查方面投入時(shí)間和精力將得到豐厚的回報(bào)。管理者將獲取有關(guān)申請(qǐng)人過(guò)去工作經(jīng)歷方面的大量極富價(jià)值的有用信息。事實(shí)上，在核查之前，管理者很難或根本無(wú)法確定申請(qǐng)人在簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)書以及面談中提供的信息的有效性。核查證明人最常用的方法是電話、信件溝通，或者面對(duì)面征詢，也可以幾種方法同時(shí)使用。手段5：健康體檢隨著健康福利費(fèi)用和企業(yè)必須支付的勞工補(bǔ)償費(fèi)的不斷上升，招募身體狀況良好的員工對(duì)于企業(yè)來(lái)講顯得日益重要。尤其是美國(guó)殘疾人法案實(shí)施以來(lái)，健康體檢變得愈發(fā)重要。該法案不僅禁止歧視那些患有殘疾但能夠勝任工作的員工，而且要求雇主采取合理的調(diào)整措施，即為殘疾員工帶來(lái)便利，比如改善工作場(chǎng)所或給盲人提供閱讀器等。評(píng)估和決策最后，根據(jù)該申請(qǐng)人在各個(gè)階段的表現(xiàn)情況對(duì)其做出總體評(píng)價(jià)。表3．1提供了在對(duì)申請(qǐng)人作最后評(píng)估時(shí)所需的總體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。務(wù)必保證對(duì)申請(qǐng)人的每一項(xiàng)結(jié)論性判斷都有據(jù)可查。這可能會(huì)在以后的法律訴訟中派上用場(chǎng)。尤其要注意對(duì)申請(qǐng)人與該職位有關(guān)的優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)。下面是管理者評(píng)估申請(qǐng)人的情況和做出錄用與否決策的最常用、最關(guān)鍵的十個(gè)方面（10Ps）?！ね其N（Promotion）：應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷、求職申請(qǐng)表和面試表現(xiàn)?！ぎa(chǎn)品（Product）：應(yīng)聘者所具備的與職務(wù)有關(guān)的技能、能力、度、價(jià)值觀念和經(jīng)驗(yàn)?！ぐb（Package）：個(gè)人整體形象——衣著、打扮、舉止?！さ攸c(diǎn)（Place）：是否愿意出差或另外安置?！r(jià)格（Price）：應(yīng)聘者對(duì)于薪水或工資以及附加福利的要求?！?zhǔn)備（Preparation）：對(duì)所應(yīng)聘的企業(yè)及其產(chǎn)品和服務(wù)以及所申請(qǐng)的職位的了解程度。·積極的態(tài)度（Positive Attitude）：應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)樂(lè)觀、自信、熱情，因?yàn)檫@些品質(zhì)將會(huì)被帶到工作中去，從而影響到績(jī)效表現(xiàn)?！€(gè)性（Personality）：應(yīng)聘者表現(xiàn)出的個(gè)性。應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)有不錯(cuò)的聲音，堅(jiān)定的眼神，有力的握手，保持微笑，并有良好的禮儀。·堅(jiān)持（Persistence）：應(yīng)聘者對(duì)這一職位堅(jiān)持不懈的追求?！ぞC合表現(xiàn)（Performance—Putting it all together）：總體來(lái)看，應(yīng)聘者是否在前九項(xiàng)都表現(xiàn)良好而足以成為一名頂尖的候選人？表3．1對(duì)應(yīng)聘者的總體評(píng)價(jià)l-杰出申請(qǐng)人具備所有必須的資格條件，且無(wú)任何不良品質(zhì)。2·優(yōu)秀申請(qǐng)人完全符合招聘條件，但表現(xiàn)不算突出，盡管在基本能力、個(gè)性或品性方面存在一些缺陷，但看來(lái)并不會(huì)影響今后的工作表現(xiàn)。由于是一些細(xì)小的缺點(diǎn)，因此并不能算是什么問(wèn)題。3·一般應(yīng)聘者在許多方面都表現(xiàn)平平。只有在沒(méi)有更好的候選人時(shí)方可予以考慮。4·尚可應(yīng)聘者的表現(xiàn)處于錄用標(biāo)準(zhǔn)的邊緣，其工作能力存在嚴(yán)重疑問(wèn)。在這種情況下．如果有更好的候選人就應(yīng)當(dāng)不予錄用。5．不合格應(yīng)聘者的表現(xiàn)不能令人滿意，不具備該職位所要求的一項(xiàng)或幾項(xiàng)關(guān)鍵條件，哪怕該職位存在空缺也應(yīng)予以回絕。切記，成果導(dǎo)向型的管理者對(duì)選拔過(guò)程的各個(gè)方面都應(yīng)給予高度重視，但其中最應(yīng)關(guān)注的則是面試。制訂有效的工作進(jìn)程表工作進(jìn)程安排可能在您團(tuán)隊(duì)中并不算什么大不了的事情。然而，大部分成果導(dǎo)向型的管理者都很重視工作進(jìn)程表，確保其能夠最大限度地提升績(jī)效和滿足員工日益增長(zhǎng)的需求。如今，彈性工作制、工作分擔(dān)、壓縮工作周、24小時(shí)連續(xù)作業(yè)、家庭辦公等工作方式日益增多，這給管理者帶來(lái)了巨大的壓力，他們必須在人手本已緊張的情況下合理安排工作進(jìn)程。缺少小孩日托、對(duì)休假和家庭假期的需求，以及大量雙職工父母的存在都使得工作進(jìn)程安排變得異常重要。成功的管理者將對(duì)人的關(guān)注和對(duì)工作業(yè)績(jī)的關(guān)注很好地結(jié)合起來(lái)，這表現(xiàn)在工作進(jìn)程安排上就是兼顧員工和企業(yè)的需求?！璗OP 其它信息 裝幀：精裝頁(yè)數(shù)：162 版次：2002-2-1開本：32開