一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的經(jīng)理談到這么一個問題：“為了對工人進(jìn)行考核，我特意翻閱過相關(guān)的書籍，也知道要從業(yè)績、品質(zhì)、能力、態(tài)度這幾方面著手。但是，到具體制定方案時，卻總感到無從下手……”

這位經(jīng)理的感受很有代表性。如何來確定考核的項目，這的確難為了不少的經(jīng)理。

其實，問題也沒有那么嚴(yán)重，所謂“會者不難”，之所以感到困難，主要是他們沒有掌握其中的種種技巧：

2.7.1　考核的項目要具體

正如那位鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的經(jīng)理所說，很多人都知道應(yīng)該對員工的品德、業(yè)績、能力等等進(jìn)行考核。但是，這些內(nèi)容能夠直接拿來作為考核的項目嗎？

答案是否定的。

有這么一件事情：有一所學(xué)校，為了加強(qiáng)對教師的管理，在學(xué)期結(jié)束時，給每個學(xué)生發(fā)了一份調(diào)查表。這份調(diào)查表主要包括“出勤情況”、“授課情況”、“作業(yè)布置情況” 以及“總體印象”這幾個項目，要求每個學(xué)生用優(yōu)、良、中、差四個等級，對授課老師作出相應(yīng)的評價。

調(diào)查的結(jié)果出來以后，校長是大跌眼鏡。學(xué)生對老師的評價簡直是五花八門，就算是對同一位老師，他們也“照顧”得面面俱到——優(yōu)、良、中、差全都有了。這樣的結(jié)果，怎么能拿來對教師進(jìn)行考核呢？沒有辦法，調(diào)查也就不了了之。

象這種事情，還有很多。探究其原因，主要就是考核項目過于籠統(tǒng)。這樣一來，每個人的都按照自己對該項目的理解來進(jìn)行評價，結(jié)果當(dāng)然相距甚遠(yuǎn)。所以，在確定考核項目的時候，一定要做到具體。

就拿上面提到的那所學(xué)校來說，他們應(yīng)當(dāng)把調(diào)查的項目進(jìn)一步細(xì)分。例如：授課情況就應(yīng)當(dāng)具體分解為：

(1)上課時精神是否飽滿。

(2)板書是否整齊。

(3)講課時是否邏輯清晰。

(4)授課內(nèi)容是否吸引人。

(5)對問題的解釋是否明白。

……

考核的項目具體以后，學(xué)生就可以針對這些方面對授課老師作出評價，結(jié)果肯定會比以前的要可信。

2.7.2　考核項目要與企業(yè)目標(biāo)一致

我們先來看一個例子。在美國的一個小鎮(zhèn)里，每天都有交通警察騎著巡邏摩托車穿梭于大街小巷，但是這里的交通狀況卻非常糟糕。一些細(xì)心的人很快就發(fā)現(xiàn)原因了，那些警察對很多交通事故，像違章駕駛、交通堵塞等等，往往都置之不理。

這是怎么回事？原來，小鎮(zhèn)的警察局對交通警察的考核，是看每天巡邏的里程數(shù)。這么一來，警察自然就不那么熱衷于處理交通事故了，這與考核結(jié)果根本就沒有多大關(guān)系嘛。

如果把這個警察局換成一家公司，它恐怕早就倒閉了?？己隧椖颗c企業(yè)目標(biāo)相背離，員工的行為自然就與企業(yè)目標(biāo)南轅北轍。

所以，在確定考核項目時，這個問題也應(yīng)當(dāng)引起重視。

2.7.3　考核項目要全面

“經(jīng)理，為什么我這個月的出勤情況只得了80分，而小王卻是滿分？”

“你自己看看出勤登記表：這個月你遲到兩次，一次遲到10分鐘，一次是20分鐘，合起來都半個小時了；而人家小王每天都提前5分鐘到公司。”

“可是他這個月請了兩次假，我卻一次也沒請呀，……”“這……”

你是不是也經(jīng)常碰到這種情況？經(jīng)理們一旦遇上這種事情，往往都責(zé)怪員工“刁蠻”，孰不知這都是他們自己的錯。

如果在確定考核項目時考慮的周到一些，對遲到、早退、請假、曠工……都進(jìn)行考核，那怎么會出現(xiàn)這種局面呢？

這里說的僅僅是員工的出勤情況，在對其他方面進(jìn)行考核時，同樣存在這一問題——考核的項目一定要全面。

2.7.4　制定切合實際的考核項目

什么是“切合實際的考核項目”？就是說，這些考核項目對于員工從事工作而言，是必須的。

舉個例子來說，要考察主管的能力，就要對他的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力……這些項目進(jìn)行考核，因為這都是作為一個主管必須具備的。但是，在對門衛(wèi)的能力進(jìn)行考核時，這些項目就成為“不符合實際的”。因為要干好門衛(wèi)這項工作，是否具備這些方面的能力是無足輕重的，主要應(yīng)該考察他分辨是非的能力以及處理緊急情況的能力，這些才是“切合實際”的考核項目。

有很多企業(yè)，就是因為制定的考核項目“不符合實際”，結(jié)果造成了意想不到的損失。有一家大公司，因業(yè)務(wù)的發(fā)展，需要招收一批應(yīng)屆畢業(yè)生。他們對應(yīng)聘者的考核，除了“學(xué)習(xí)成績”外，還包括“政治面貌”以及“社會職務(wù)”。正是后兩個考核項目，使公司拒絕了一名有潛質(zhì)的學(xué)生。后來，這個學(xué)生去了另外一家小公司。誰知幾年以后，這家小公司竟發(fā)展壯大起來，成為大公司主要的競爭對手，而它的業(yè)務(wù)骨干就是當(dāng)初被大公司拒絕的那個學(xué)生。

這家大公司的失敗，就在于它沒做到考核項目的“切合實際”。一個學(xué)生的“政治面貌”以及在校期間是否擔(dān)任過“社會職務(wù)”，這與他能否干好工作根本就沒有什么必然的聯(lián)系，又怎么能拿來作為考核項目呢？把“政治面貌”和“社會職務(wù)”作為參考項目倒是挺合適的。